ТОП 10 ошибок при наборе менеджеров по продажам и как их избежать !

0
83
ошибки при наборе менеджеров по продажам
Независимо от того, какой продукт или услугу предоставляет ваш бизнес, вам необходима эффективная система продаж. И потому, команда менеджеров по продажам является ключевым звеном. Однако как показывает практика, далеко не всегда ваши менеджеры продают так, как этого хотелось бы вам! Создавая отдел продаж хочется избежать ошибок, которые ведут к набору неэффективных сотрудников. Поэтому в этой статье мы разберем самые главные ошибки совершают руководители, создавая команду для отдела продаж!
Ошибка 1: Искать менеджеров среди родственников, друзей и знакомых!

В теории кажется, что сотрудники, которые являются вашими друзьями или родственниками будут более преданны делу. Однако на практике люди, которые являются вашими друзьями и близкими, ждут от вас снисхождения к их ошибкам, а вы испытываете чувство раздражения и вины, за то, что требуете с них выполнения обязанностей. То же относится и к потери субординации со своими подчиненными. Будьте дружелюбны, но не забывайте держать дистанцию! Это очень простое правило, соблюдение которого избавит вас от больших нервных потрясений в будущей работе.

Ошибка 2: Переманить сотрудника у конкурента! 

Многие кажется хорошей идея «купить» специалиста у конкурента. Но стоит учесть, что даже супер идеального кандидата придется ознакомить с действующей системой конкретной компании, принципами управления и практикой взаимодействия между подразделениями. А это потраченное время. Необходимо помнить и о том, что такой сотрудник так же может уйти к вашему конкуренту, что тоже не слишком обнадеживает.

Ошибка 3: завышенные неоправданные ожидания.

Все ждут, что придет идеальный продавец и продажи стремительно взлетят верх. Увы, но так не бывает. По той простой причине, что такими продажники становятся по мере получения опыта работы в конкретной компании. В качестве исключения может появиться возможность найти продажника, чья организация недавно разорилась и специалист вынуждено оказался в поиске работы. Учтите, что действительно опытный работник будет соблюдать стандарты компании и станет вносить свои конструктивные предложения об улучшениях примерно через месяц после приема на работу.

Ошибка 4: Неправильная оценка сотрудника на собеседовании.

Обычно происходит следующее: кандидат  пытается продать себя подороже, а работодатель стремится купить будущего сотрудника подешевле. Помните, в лучшем случае вы можете принять на работу «подходящий материал». Потенциальный работник должен будет уже в вашей компании проявить свои навыки и доказать, что он высококлассный специалист. Организуйте собеседование так, чтобы соискатели выстраивались в очередь и сами готовы были заплатить денег, чтобы их только взяли на работу.

Ошибка 5: Экономия на подаче объявления о поиске сотрудника.

Представьте себя на месте высококлассного менеджера по продажам. Как он будет искать работу? Являясь действительно отменным  специалистом, он будет ориентироваться на крупные компании-работодателей. Поэтому в первую очередь, он будет откликаться на вакансии, которые выделяются на общем фоне, а этого возможно достигнуть при условии, что ваше объявление закреплено в рейтинге или еще лучше -размещено на рекламном баннере.Это показатель того, что потенциальный работодатель не скупится на рекламу, а соответственно показатель доходности будущего места работы.

Ошибка 6: Указывать в вакансии размер оклада. 

Многие думают: «Сейчас мы напишем оклад выше, чем средний в нашем сегменте, и к нам прибегут классные продавцы. Так мы обойдем конкурентов и будем получать сверхприбыли». На самом деле это не так. Найти деньги куда проще, чем людей. Хорошие специалисты, как правило, получают достойную зарплату. Скорее всего, к вам прибегут оболтусы и лентяи, которые не умеют продавать и практически не получают проценты от продаж, их точно заинтересует высокий оклад.

Ошибка 7: Возрастная или половая дискриминация.

Указывая ценз 25–40 лет, вы отметаете перспективных молодых бойцов, пусть даже без опыта работы,  и действительно опытных специалистов – поверьте, ветхие старички и старушки не жаждут нелегкой участи менеджера по продажам. Но привыкший к такой стрессовой работе квалифицированный 50-летний человек может «вкалывать» за троих, будет благодарен и наверняка много не запросит. Тоже касается выбора мужчина или женщина. Считается, что продажа продукции ориентированной на мужчин, должны совершать те, кто является той же ЦА. Однако, как показывает мой личный опыт, женщины отлично справляются с продажей шуруповертов, в то же время мужчина может очень хорошо продавать нижнее белье для женской половины общества.

Ошибка 8 : Доверять проведение собеседования некомпетентному сотруднику.

Он может взять того, кто ему больше понравился, не оценив деловые качества. А вам потом приходится разбираться, для чего новый сотрудник нужен и соответствует ли он занимаемому месту. Есть люди, которые научились классно проходить собеседования  и кроме этого не способны больше ни на что.

Ошибка 9:Проводить собеседование с глазу на глаз.

Эффективнее набирать персонал на конкурсной основе, когда заинтересованные лица компании проводят общее собеседование, где соискатели конкурируют друг с другом. Кандидаты при этом ощущают сильное желание работать у вас. А вы, в свою очередь, имеете возможность отобрать наилучших претендентов. Это, опять же, здорово сэкономит вам такой важный ресурс, как время.

Ошибка 10: Отсутствие системного подхода при наборе кадров.

Это подрывает главный ресурс бизнеса – талантливых сотрудников. Но глубокие и сложные проблемы, с которыми мы сталкиваемся в жизни, могут быть решены. Если вы не знаете, как поступить, стоите перед разрешением сложной управленческой задачи, помните – есть эксперты, которые делают это постоянно. Поэтому вместо того, чтобы сдаться, вы должны требовать имена и адреса мастеров, нашедших решение наших повседневных проблем.